No estamos ante un permiso nuevo creado específicamente para tíos o abuelos. El artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores reconoce cinco días de ausencia con derecho a remuneración por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de determinados familiares. La redacción actual de este permiso entró en vigor el 30 de junio de 2023.
El detalle que cambia la lectura es el parentesco. Una hija está en el primer grado de consanguinidad y una hermana, en el segundo. Por tanto, cuando una hija o una hermana es hospitalizada para dar a luz, queda dentro del círculo familiar que contempla la norma. El impacto para el bolsillo no es una paga extra: es poder ausentarse del trabajo con derecho a remuneración si concurren los requisitos.
El nacimiento no da el permiso: lo activa la hospitalización
El Estatuto no reconoce a tíos o abuelos un permiso por el simple hecho de que nazca un sobrino o un nieto. Lo que puede activar este derecho es la hospitalización de la persona que da a luz, siempre que sea uno de los familiares incluidos en el artículo 37.3.b. Por eso, el supuesto más claro para un tío o una tía es la hospitalización de su hermana; para un abuelo o una abuela, la de su hija.
La diferencia es importante. Si no existe hospitalización ni otro hecho causante de los previstos en la norma, convertirse en tío o abuelo no basta por sí mismo. También conviene evitar extender la regla a cualquier parentesco sin comprobarlo: cuando la relación con la madre es por afinidad o a través de una pareja, hay que verificar el vínculo concreto antes de dar por hecho que el permiso corresponde.
El Código Civil establece que cada generación forma un grado y señala expresamente que un hijo está a un grado de su padre y que dos hermanos están separados por dos grados. Ese cómputo encaja con el límite de segundo grado previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
Por qué un parto hospitalario sí puede encajar
La clave jurídica no es considerar el parto como una enfermedad. De hecho, hospitalización y enfermedad grave son causas distintas. El Tribunal Constitucional abordó esta cuestión en la sentencia 71/2020, a raíz de una enfermera de Osakidetza a la que se había denegado una licencia para atender a su hermana hospitalizada por un parto.
El Constitucional concluyó que excluir la hospitalización por alumbramiento de una licencia prevista para la hospitalización de familiares suponía una discriminación por razón de sexo. La sentencia se refería al régimen de trabajo de Osakidetza, no directamente al actual artículo 37.3.b del Estatuto, pero deja un criterio relevante: una hospitalización no deja de serlo porque su causa sea un parto.
Eso no convierte cualquier nacimiento en cinco días libres. El hecho que debe acreditarse sigue siendo la hospitalización —o, en su caso, otra de las situaciones previstas legalmente— y el parentesco debe estar dentro de los límites de la norma.
Son cinco días retribuidos, pero hay que avisar y justificar
El Estatuto exige previo aviso y justificación. La persona trabajadora debe comunicar la ausencia a la empresa y acreditar tanto el hecho causante como el vínculo familiar. La Audiencia Nacional ha señalado además que, cuando se trata de un familiar incluido en el artículo 37.3.b, la empresa no puede añadir como requisito general la convivencia ni exigir que el trabajador sea el cuidador principal.
Los tribunales también han ido aclarando cómo se cuentan estos permisos. La Audiencia Nacional ha considerado que los cinco días son laborables, no naturales. Además, si el ingreso dura menos de cinco días pero posteriormente existe reposo domiciliario prescrito, ha reconocido el derecho a continuar disfrutando del permiso hasta completar los cinco días en los supuestos analizados.
Para el salario, la idea es sencilla: la ley habla de ausencia con derecho a remuneración. No es una prestación pública ni una ayuda que se cobre aparte. Su utilidad económica está en evitar que, cuando efectivamente procede este permiso, esos días de cuidado tengan que tratarse como vacaciones o como una ausencia sin sueldo.
Qué conviene revisar antes de pedirlo a la empresa
Lo primero es comprobar qué relación laboral se tiene. El Estatuto de los Trabajadores se aplica con carácter general a quienes prestan servicios retribuidos por cuenta ajena bajo la organización y dirección de un empleador. Los funcionarios y determinados empleados públicos sometidos a normas administrativas o estatutarias pueden tener un régimen diferente.
Después hay que mirar tres elementos: quién es la persona hospitalizada, cuál es el parentesco y qué documentación acredita el ingreso. El convenio colectivo también importa, porque puede mejorar o concretar la regulación legal. En cambio, no debería darse por supuesto que ser tío o abuelo abre automáticamente el permiso: la relación familiar y la causa que da derecho a la ausencia son las que sostienen el permiso.
La clave para el bolsillo está precisamente ahí. No se trata de contar con cinco días libres por un nuevo nacimiento, sino de identificar si existe un permiso retribuido por hospitalización de un familiar. Antes de ausentarse, conviene revisar el convenio, avisar a la empresa y conservar el justificante del centro sanitario y la documentación necesaria para acreditar el parentesco.
