Qué puede fallar en un despido por bajo rendimiento
El Estatuto de los Trabajadores permite el despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado. La palabra importante no es solo “rendimiento”. Es “continuada” y “voluntaria”. No basta con que una persona vuelva de una baja y trabaje peor unos días. La empresa debe poder demostrar que había un incumplimiento real, medible y sostenido.
Para una pyme, el riesgo está en actuar con prisa. Si la carta de despido habla de bajo rendimiento, pero no hay datos, comparativas, avisos previos ni hechos concretos, el despido puede acabar siendo improcedente. Y si además aparece cerca de una baja médica, el problema puede subir de nivel: el trabajador puede alegar discriminación por enfermedad.
Ahí cambia el coste. Un despido improcedente puede terminar en indemnización o readmisión, según los casos. Un despido nulo tiene una consecuencia más dura: readmisión inmediata y abono de los salarios dejados de percibir. Para un negocio pequeño, eso no es una discusión teórica. Es caja, nóminas, tensión y tiempo perdido.
La baja médica no impide despedir, pero sí exige más cuidado
La Ley 15/2022 incluyó expresamente la enfermedad o condición de salud entre los motivos protegidos frente a la discriminación. Eso no significa que cualquier despido tras una incapacidad temporal sea automáticamente nulo, pero sí obliga a mirar el caso con mucho más cuidado.
La clave está en los indicios. Si el trabajador aporta señales razonables de que el despido puede estar conectado con su enfermedad, la empresa tendrá que dar una justificación objetiva, razonable y suficientemente probada. Dicho de forma sencilla: no vale decir “rendía poco”. Hay que enseñarlo.
La propia Revista de Jurisprudencia Laboral del BOE resume el criterio con prudencia: el despido de una persona en incapacidad temporal no siempre es nulo, pero puede serlo si se constata una motivación discriminatoria vinculada a la enfermedad. El matiz importa mucho para las pymes: se puede despedir si existe causa real, pero conviene poder probar que la decisión estaba separada de la baja médica.
Las pruebas que una pyme debería tener antes de despedir
La primera prueba útil son los datos de rendimiento anteriores y posteriores a la baja. Ventas, tiempos de respuesta, tareas cerradas, incidencias, objetivos pactados, entregas retrasadas o quejas documentadas. Pero deben ser comparables. No sirve medir a una persona con objetivos distintos a los de sus compañeros o con una carga de trabajo que cambió sin dejar rastro.
También conviene conservar comunicaciones previas: avisos, reuniones, correos, evaluaciones, planes de mejora y respuestas del trabajador. Si hubo falta de disponibilidad, errores repetidos o incumplimientos de objetivos, la pyme debe poder explicar cuándo ocurrió, cómo se detectó y qué margen se dio para corregirlo.
El tercer bloque es delicado: medios, formación y ajustes. Si la persona volvió de una baja y pidió adaptación, herramientas, cambio de tareas o alguna limitación razonable, ignorarlo puede debilitar mucho la defensa empresarial. La pregunta que hará un juez no será solo si rendía menos, sino si la empresa distinguió entre bajo rendimiento voluntario y una situación vinculada a la salud.
Desde noviembre de 2024 hay otro punto que muchas pymes no pueden pasar por alto: el Tribunal Supremo fijó que, antes de un despido disciplinario, el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados. Es decir, la audiencia previa ya no debería tratarse como un trámite decorativo, sino como una fase real antes de decidir.
El coste de hacerlo mal no acaba en la carta de despido
Cuando una pyme despide mal, el coste no se limita a la indemnización. Puede haber salarios de tramitación, readmisión, daño moral si se aprecia discriminación y gastos de defensa. La Ley 15/2022 prevé reparación del daño cuando se acredita discriminación, incluyendo indemnización y restitución de la víctima a la situación anterior cuando sea posible.
Por eso el expediente previo importa tanto como la carta. Si una tienda, una asesoría, una clínica o una pequeña empresa con pocos empleados tiene que readmitir a una persona meses después, el golpe puede afectar a la organización interna y a la liquidez. Igual que una empresa revisa sus costes financieros o compara bancos para pequeñas empresas, debería tener controlada su documentación laboral básica antes de tomar decisiones caras.
La carta de despido debe ser concreta. Hechos, fechas, métricas, incumplimientos y explicación clara. No basta con fórmulas genéricas como “bajo rendimiento continuado” si luego no se puede sostener. Y si el trabajador viene de una baja, más aún: la pyme debe evitar cualquier frase que parezca conectar el cese con la enfermedad, la ausencia médica o la reincorporación.
La lectura práctica es sencilla. No es imposible despedir por bajo rendimiento tras una baja, pero hacerlo sin pruebas es jugar con dinero del negocio. Antes de firmar la carta, conviene revisar datos, comunicaciones, comparativas, audiencia previa y posibles ajustes. En una pyme, la improvisación laboral puede salir tan cara como una mala financiación o una mala cuenta de empresa; por eso también tiene sentido ordenar caja, pagos y servicios bancarios con criterios claros, como al revisar bancos para empresas
