El borrador llega tarde, pero el registro salarial ya existe
El Ministerio de Trabajo abrió en abril la consulta pública previa del real decreto que debe transponer la Directiva europea 2023/970 sobre transparencia retributiva. Esa consulta estuvo abierta del 24 de abril al 8 de mayo de 2026 y el plazo europeo para transponer la norma terminó el 7 de junio de 2026.
Ahora, según han publicado Europa Press y Autónomos y Emprendedor, Trabajo ha trasladado un primer texto a sindicatos y empresarios para negociar la adaptación de la directiva. El matiz es importante: no estamos ante una norma española aprobada, sino ante un borrador en fase de diálogo social.
Para una pyme, esto no significa que pueda mirar hacia otro lado. El registro retributivo no nace con este borrador. El Estatuto de los Trabajadores ya obliga al empresario a llevar un registro con los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y por grupos, categorías o puestos de igual valor.
La diferencia está en que la nueva norma puede endurecer la forma de explicar, documentar y justificar esas diferencias. Y ahí es donde muchos pequeños negocios tienen el problema: no siempre pagan mal, pero muchas veces no tienen bien ordenado por qué pagan lo que pagan.
Qué debe revisar una pyme antes de que la norma avance
Lo primero es comprobar si el registro retributivo está hecho, actualizado y entendible. No basta con tener una hoja perdida en una carpeta. Debe reflejar salarios base, complementos, pluses, variables, dietas o percepciones extrasalariales cuando correspondan. En negocios pequeños, una diferencia mal explicada puede parecer discriminación aunque venga de antigüedad, responsabilidad, disponibilidad o convenio.
La segunda revisión está en los puestos. La directiva exige que las estructuras salariales permitan comparar trabajos de igual valor con criterios objetivos y neutros: competencias, esfuerzo, responsabilidad, condiciones de trabajo y otros factores propios del puesto.
Para el autónomo con empleados o la pequeña sociedad, esto se traduce en algo muy práctico: hay que poder explicar por qué dos personas cobran distinto. Si la respuesta es “porque siempre se ha hecho así”, mala señal. Si la respuesta está en funciones, turnos, experiencia, objetivos o responsabilidad, conviene dejarlo por escrito.
También hay que revisar las ofertas de empleo. La directiva reconoce el derecho de los candidatos a recibir información sobre la retribución inicial o la banda salarial antes de firmar el contrato, y prohíbe preguntar por el historial salarial previo.
Esto afecta especialmente a comercios, hostelería, clínicas, talleres, asesorías pequeñas o negocios que contratan de forma rápida y con poca estructura de recursos humanos. La transparencia salarial no es solo “publicar sueldos”. Es tener un criterio salarial que aguante una pregunta de un trabajador, una inspección o una reclamación.
Si el negocio está revisando su estructura administrativa, también conviene no perder de vista los costes fijos de gestión: nóminas, asesoría, software y banca diaria. Para ordenar pagos, recibos y operativa, puede tener sentido comparar opciones como los mejores bancos para pequeñas empresas, siempre mirando comisiones y servicios reales, no solo el titular comercial.
El punto delicado: diferencias salariales y plazos de respuesta
La directiva europea introduce un umbral relevante: cuando la información retributiva muestre una diferencia media de al menos el 5% en cualquier categoría de trabajadores, y no exista justificación objetiva y neutra, la empresa deberá actuar si no corrige esa diferencia en los seis meses posteriores a la presentación de la información.
Aquí está la letra pequeña para la pyme. No toda diferencia salarial es irregular. Pero toda diferencia importante debería poder explicarse. Antigüedad, turnos, responsabilidad, objetivos, formación o convenio pueden justificar diferencias. Lo que no conviene es llegar tarde a reconstruir la historia cuando ya existe una solicitud de información.
La directiva también reconoce el derecho de los trabajadores a pedir por escrito información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles medios de quienes realizan el mismo trabajo o uno de igual valor, desglosados por sexo. El empleador debe facilitar esa información en un plazo razonable y, en todo caso, en dos meses.
Según el borrador publicado por medios especializados, esa obligación de respuesta en dos meses también aparece en el texto que Trabajo habría trasladado a los agentes sociales para las pymes de mayor tamaño. Pero hasta que el real decreto no esté aprobado y publicado, el alcance exacto para cada tipo de empresa debe revisarse con prudencia.
Para autónomos con plantilla, el cálculo no está solo en la sanción. Está en el tiempo de gestión, en el coste de poner orden y en el riesgo de tener que corregir diferencias salariales mal justificadas. Si además el negocio funciona como sociedad, revisar la operativa con bancos, nóminas y pagos también puede encajar dentro de una revisión más amplia de gestión; por ejemplo, comparando recursos como los mejores bancos para sociedades limitadas.
Sanciones: lo que ya se puede comprobar
La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social considera infracción grave no cumplir las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad establecidas en la Ley de Igualdad, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio aplicable.
Las infracciones graves en materia laboral pueden sancionarse con multas de 751 a 7.500 euros, según el grado. Las muy graves pueden ir de 7.501 a 225.018 euros.
Esto no significa que cualquier error en el registro salarial vaya automáticamente a la multa máxima. Pero sí deja claro el riesgo: para una pyme, cumplir tarde suele salir más caro que ordenar los datos con tiempo. La clave no está en hacer un documento bonito, sino en tener salarios, categorías, complementos y criterios de promoción que puedan explicarse sin improvisar.
El borrador todavía puede cambiar. Lo que no cambia es el fondo: la transparencia salarial va a exigir más orden interno. Para muchos pequeños negocios, el trabajo empieza por algo sencillo y poco glamuroso: revisar nóminas, puestos, pluses, contratos, ofertas de empleo y criterios de subida antes de que alguien los pida por escrito.
