El fallo no convierte el teletrabajo en una decisión libre sin límites
La sentencia 476/2026, de 12 de mayo, de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, resuelve un conflicto sobre los acuerdos de trabajo a distancia de Unísono Soluciones de Negocio. El tribunal desestima el recurso de la Confederación Intersindical Galega y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional de 29 de octubre de 2024.
Lo importante para una pyme o un autónomo con plantilla no es el nombre de la empresa del caso, sino el criterio: el acuerdo de teletrabajo debe ser individual porque la Ley 10/2021 exige voluntariedad tanto para la empresa como para la persona trabajadora.
Eso no significa que el empleador pueda mandar un documento cualquiera y olvidarse. El Supremo recuerda que el contenido del acuerdo individual debe respetar la ley, el convenio colectivo aplicable y los derechos de información y consulta de la representación legal de los trabajadores, si existe.
Qué puede pactar un autónomo con cada trabajador
La sentencia deja claro que la Ley 10/2021 no obliga, por sí sola, a negociar previamente con la representación legal de los trabajadores el modelo de acuerdo de teletrabajo. El tribunal diferencia entre informar y consultar, por un lado, y tener que cerrar una negociación colectiva obligatoria, por otro.
Para un autónomo con empleados, esto puede ser relevante si quiere ofrecer teletrabajo a una parte de la plantilla, a un puesto concreto o a una persona determinada. Puede pactarlo empleado por empleado, siempre que el acuerdo sea voluntario, escrito y se firme antes de iniciar el trabajo a distancia.
Ahora bien, el documento debe aterrizar cuestiones prácticas. No basta con poner “teletrabajo dos días” y ya está. La ley exige incluir, entre otros puntos, los medios que aporta la empresa, los gastos compensables, el horario, el porcentaje de presencialidad, el centro de trabajo de referencia, el lugar desde el que se trabaja, la duración del acuerdo, los sistemas de control y el procedimiento ante problemas técnicos.
La letra pequeña está en los gastos, los medios y la vuelta a la oficina
Para un pequeño negocio, el teletrabajo puede parecer una forma sencilla de ahorrar espacio, viajes o tiempo. Pero mal pactado puede acabar en reclamaciones, conflictos internos o costes que no estaban previstos en la caja mensual.
La Ley 10/2021 establece que el trabajo a distancia debe ser sufragado o compensado por la empresa y que la persona trabajadora no debe asumir gastos relacionados con equipos, herramientas y medios vinculados a su actividad laboral. Por eso conviene dejar claro qué se entrega, qué se compensa y cómo se calcula.
También hay que cuidar la reversibilidad. El Supremo avala que el acuerdo individual pueda regular algunos aspectos cuando el convenio no los detalle, pero siempre respetando lo que diga la negociación colectiva. Traducido al día a día: si se quiere permitir la vuelta al trabajo presencial, debe explicarse cuándo, cómo y con qué preaviso.
En una pyme, además, el teletrabajo no se mira solo desde Recursos Humanos. Afecta a costes fijos, herramientas digitales, organización, bancos, pagos y gestión diaria. Si el negocio está revisando estructura y gastos, también puede tener sentido comparar las condiciones de sus bancos para autónomos o de los bancos para pequeñas empresas, porque la reorganización rara vez se queda en una sola partida.
No sustituye el convenio ni elimina obligaciones laborales
El punto fino de la sentencia es este: el Supremo no dice que el convenio colectivo no importe. Dice que el acuerdo individual es necesario y que no puede ser sustituido por un pacto colectivo, pero también que su contenido debe respetar las previsiones legales y convencionales.
Esto afecta especialmente a negocios con varios empleados en puestos parecidos. Puede haber acuerdos individuales, sí, pero si todos tienen funciones similares y el teletrabajo se generaliza, conviene evitar diferencias mal explicadas. No todo trato distinto es discriminatorio, pero todo trato distinto debe tener una razón objetiva, clara y defendible.
El autónomo empleador también debe recordar que la representación legal de los trabajadores, cuando exista, mantiene derechos de información y consulta. La empresa debe entregar copia de los acuerdos de trabajo a distancia y de sus actualizaciones en los términos previstos por la ley, excluyendo los datos protegidos.
La conclusión práctica es sencilla: el Supremo da margen para pactar el teletrabajo persona a persona, pero no barra libre. Antes de implantarlo, conviene revisar convenio, medios, gastos, jornada, presencialidad, seguridad de la información y reversibilidad. En un negocio pequeño, un acuerdo mal hecho no es papeleo: puede convertirse en coste, conflicto y tiempo perdido.
