Qué ha puesto sobre la mesa Trabajo
Trabajo ha sacado a audiencia e información pública el proyecto de real decreto que modifica el Real Decreto 902/2020, la norma española de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. No es todavía el texto definitivo: el trámite se publicó el 3 de agosto de 2026, las aportaciones arrancaron el 4 de agosto y el plazo termina el 24 de agosto de 2026 a las 23:59:59.
La idea de fondo es transponer de forma parcial la Directiva (UE) 2023/970, que refuerza la igualdad de retribución por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor. La directiva debía estar incorporada al Derecho interno a más tardar el 7 de junio de 2026, así que el movimiento llega con el calendario europeo ya vencido.
Para una empresa pequeña, esto no va de teoría laboral. Va de tener claros los puestos, los complementos, los criterios de subida salarial y la información que puede pedir la plantilla. La clave está en si el negocio tiene ordenada su estructura salarial o si todo depende de decisiones poco documentadas.
Qué cambia para empresas, pymes y autónomos con empleados
El proyecto refuerza la obligación de que las empresas informen a su personal, de forma comprensible y accesible, sobre los criterios usados para fijar la retribución, los niveles salariales de los puestos o categorías y, cuando exista, la progresión retributiva. En empresas de 50 o más personas trabajadoras, también se prevé información sobre los criterios de progresión salarial.
Además, el texto recuerda que el principio de igual retribución por el mismo trabajo o por un trabajo de igual valor vincula a todas las empresas, independientemente del tamaño. El registro retributivo ya era una pieza central del sistema español: todas las empresas deben contar con un registro de toda la plantilla, incluido personal directivo y altos cargos, con medias y medianas desglosadas por sexo.
Para un autónomo sin empleados, esta noticia no debe leerse como una nueva cuota ni como una obligación salarial sobre sí mismo. Para un autónomo empleador, una tienda, una clínica, un taller o una pequeña empresa con nóminas, sí conviene mirarla con calma. Igual que se revisan bancos, cobros y costes fijos, también toca ordenar la parte laboral. Si el negocio está separando mejor pagos, nóminas y operativa, puede tener sentido comparar opciones como los mejores bancos para autónomos o los mejores bancos para pequeñas empresas, sin mezclar esa decisión con el cumplimiento laboral.
El nuevo derecho de información y el plazo de dos meses
Uno de los puntos más sensibles es el derecho de las personas trabajadoras a solicitar por escrito información sobre su retribución individual y sobre las retribuciones medias, en términos anuales y por hora de trabajo, de quienes realicen el mismo trabajo o uno de igual valor, con desglose por sexo.
La empresa tendría que responder por escrito en un plazo razonable y, en todo caso, dentro de los dos meses siguientes a la recepción de la solicitud. También debería informar al menos una vez al año a toda la plantilla de la existencia de este derecho y del procedimiento para ejercerlo.
Esto puede parecer un trámite más, pero para un negocio pequeño puede exigir bastante orden: categorías claras, complementos bien explicados, registros actualizados y criterios que no dependan solo de “lo que se ha hecho siempre”. Para el empresario pequeño, el problema no es solo cumplir; es poder demostrarlo si alguien pregunta.
Los plazos que deben vigilar las empresas de 50 o más trabajadores
El proyecto prevé una obligación específica de información sobre la brecha retributiva de género para empresas de 50 o más personas trabajadoras, con datos como la brecha general, la brecha en complementos salariales, la mediana, la distribución por cuartiles y la brecha por categorías, grupos o puestos de igual valor.
La periodicidad no sería igual para todos. Las empresas de 250 o más trabajadores informarían cada año. Las de 50 a 249 trabajadores lo harían cada tres años. La primera remisión se fija, según el proyecto, a más tardar el 7 de junio de 2027 para empresas con 150 o más personas trabajadoras y a más tardar el 7 de junio de 2031 para las de 50 a 149.
Aquí está la letra pequeña para muchas pymes: el calendario da margen, pero no conviene esperar al último mes si la empresa no tiene bien valorados sus puestos o si los complementos se han ido acumulando sin criterio escrito. La liquidez manda en cualquier negocio, pero la documentación también: cuando llega una obligación laboral, improvisar suele salir más caro que preparar los datos con tiempo.
Lo que todavía no está cerrado
Este texto está en trámite. Por tanto, no debe venderse como una obligación ya aprobada ni como una “ley definitiva” de transparencia salarial. La norma entraría en vigor al día siguiente de su publicación en el BOE, pero esa publicación todavía debe verificarse cuando termine la tramitación.
También hay que separar el proyecto español de real decreto de todo el paquete europeo. La Comisión Europea explica que las reglas de la UE incluyen, entre otras medidas, informar a candidatos sobre salario inicial u horquilla antes de la entrevista y no preguntar por el historial retributivo. El proyecto sometido a audiencia habla de transposición parcial, por lo que parte del encaje normativo puede quedar pendiente de otros ajustes o de la redacción final.
Para los pequeños negocios, el mensaje práctico es sencillo: si hay empleados, conviene revisar registro retributivo, categorías, complementos, criterios de subida y planes de igualdad cuando correspondan. No es una decisión comercial ni una recomendación personalizada. Es una señal clara de que la gestión salarial va a exigir más trazabilidad y menos improvisación.
