La Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha activado el I Plan de Choque contra el Fraude en la Contratación, centrado en detectar contratos temporales y fijos discontinuos que, por la actividad real del puesto, podrían tener que ser indefinidos u ordinarios. No es una campaña menor para una pyme: si hay contratos mal encajados, el problema no es solo administrativo. Puede acabar en transformación de contratos, diferencias de cotización, revisión de nóminas y sanciones.
El Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social confirma que en junio ha enviado 20.049 comunicaciones que afectan a 31.545 contratos. De ellas, 9.076 comunicaciones se refieren a contratos temporales, con 14.071 relaciones laborales afectadas, y 10.973 a fijos discontinuos, con 17.474 contratos. Las empresas que reciben la comunicación tienen un mes de plazo para regularizar antes de que se inicien las actuaciones inspectoras correspondientes.
Qué está mirando Trabajo en los contratos temporales
La clave está en si el contrato temporal responde de verdad a una necesidad temporal. Tras la reforma laboral, el Estatuto de los Trabajadores presume que el contrato es indefinido y limita el contrato de duración determinada a dos grandes causas: circunstancias de la producción o sustitución de una persona trabajadora. Además, la causa debe estar explicada con precisión en el contrato y conectada con la duración prevista.
Para una pyme, esto obliga a mirar algo muy concreto: si ese puesto existe todos los meses, cubre una necesidad fija del negocio o se repite de forma estable, llamarlo “temporal” no lo convierte automáticamente en temporal. Una tienda, una clínica, un taller o una empresa de servicios pueden necesitar refuerzos puntuales, pero otra cosa es cubrir plantilla estructural con contratos de duración determinada.
También conviene revisar los límites. En los contratos por circunstancias de la producción, la duración ordinaria no puede superar seis meses, aunque el convenio sectorial puede ampliarla hasta un año. Para situaciones ocasionales previsibles y de duración reducida, la norma fija un máximo de 90 días al año, no continuados, salvo el sector agrario y agroalimentario, donde se contemplan 120 días.
El fijo discontinuo tampoco vale para todo
El segundo foco está en los fijos discontinuos. Esta figura sirve para trabajos estacionales, de temporada o de prestación intermitente. Es decir, tiene sentido cuando la actividad aparece y desaparece por ciclos reales del negocio, no cuando la persona trabaja casi todo el año como si fuera plantilla ordinaria.
Trabajo ha puesto el foco en fijos discontinuos que han estado al menos 10 meses y medio de alta en una misma empresa durante los últimos 12 meses, porque ese dato puede indicar que no hay verdadera discontinuidad. No significa que todos esos casos sean fraude, pero sí que la empresa tendrá que justificar bien por qué ese contrato no debería ser indefinido ordinario.
Aquí la documentación manda. Calendarios de actividad, llamamientos, periodos de inactividad, pedidos, campañas, turnos, vacaciones y necesidades productivas deben encajar con lo firmado. Para quien gestiona una pyme, esto no es papel mojado: si la realidad diaria contradice el contrato, la Inspección suele mirar la realidad.
Qué debería revisar una pyme antes de que llegue la inspección
Lo primero es no tratar la carta como un aviso genérico. Si la empresa la ha recibido, debe identificar qué trabajadores y qué contratos están afectados, desde qué fecha están de alta, qué causa figura en el contrato y si esa causa coincide con el trabajo que realmente hacen.
Después toca mirar la caja. Transformar contratos en indefinidos puede no cambiar el salario mensual de golpe, pero sí afecta a planificación de plantilla, costes laborales futuros, indemnizaciones potenciales, organización de turnos y previsiones de tesorería. Si la empresa ya va justa de liquidez, conviene revisar pagos, nóminas y vencimientos con calma. En ese punto, tener ordenada la operativa bancaria del negocio ayuda; no arregla el problema laboral, pero facilita controlar pagos, nóminas y recibos. Quien esté revisando su estructura financiera puede comparar opciones en la guía de mejores bancos para pequeñas empresas.
También conviene revisar si la empresa ha usado temporales para cubrir bajas, vacaciones, picos de pedidos, campañas o vacantes pendientes de selección. No es lo mismo sustituir a una persona con derecho a reserva de puesto que cubrir un puesto permanente. El contrato de sustitución debe identificar el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución; si se usa para cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección, la duración no puede superar tres meses, salvo plazo inferior en convenio.
La sanción puede ir por trabajador, no solo por empresa
La parte delicada para una pyme está en la sanción. La LISOS considera infracción grave la utilización fraudulenta de modalidades contractuales, contratos de duración determinada o temporales, y especifica que se considera una infracción por cada persona trabajadora afectada.
La multa para estas infracciones graves va de 1.000 a 10.000 euros, según el grado: de 1.000 a 2.000 euros en mínimo, de 2.001 a 5.000 euros en medio y de 5.001 a 10.000 euros en máximo. Para un negocio pequeño, la diferencia entre un contrato mal hecho y cinco contratos mal hechos puede ser la diferencia entre un susto asumible y un golpe serio a la caja.
Por eso la decisión práctica no es “esperar a ver si vienen”. Es revisar ahora contratos, causas, fechas, llamamientos, jornadas, altas, nóminas y comunicaciones. Si hay que regularizar, mejor hacerlo con documentación y criterio antes de que el expediente avance. Y si la empresa trabaja como autónomo con empleados, también puede tener sentido revisar su cuenta profesional y sus costes bancarios con la misma mentalidad: orden, control de pagos y nada de dejar la gestión para el último día. Para esa parte financiera, Finantres tiene una comparativa de bancos para autónomos que puede servir como apoyo, aunque el problema laboral debe revisarse con asesoramiento especializado.
La idea final es sencilla: la carta no es una multa automática, pero sí una señal clara de riesgo. Si el contrato refleja una necesidad temporal real, habrá que poder probarlo. Si no la refleja, el coste de mirar hacia otro lado puede salir bastante más caro que regularizar a tiempo.
