La Sala de lo Social, en su sentencia 522/2026, de 29 de mayo, confirmó que un sistema de retribución variable no puede utilizar determinadas ausencias por incapacidad temporal o conciliación para aplicar una penalización por absentismo que termine reduciendo los incentivos. El asunto afectaba a empresas del grupo Cepsa y procedía de un conflicto colectivo resuelto previamente por la Audiencia Nacional.
La resolución afecta directamente al bolsillo porque un bonus, una prima de objetivos o un complemento variable pueden representar una parte relevante de la nómina anual. Pero hay un matiz importante: el Supremo no ha dicho que cualquier complemento tenga que cobrarse íntegramente durante una baja médica. Sus sentencias de mayo y julio de 2026 muestran que todo depende de la naturaleza y del sistema de cálculo de ese concepto salarial.
Una baja médica no puede utilizarse como penalización por absentismo
En el caso resuelto el 29 de mayo, el sistema de incentivos aplicaba consecuencias económicas cuando el absentismo superaba determinados límites. Entre las ausencias que podían acabar afectando a la retribución estaban las bajas por incapacidad temporal, determinadas ausencias familiares urgentes del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores y permisos relacionados con hospitalización, enfermedad grave o adopción.
El Supremo considera que las bajas por enfermedad presentan un problema de discriminación por razón de enfermedad o condición de salud, mientras que determinadas ausencias relacionadas con cuidados pueden generar discriminación indirecta o por asociación. La Ley 15/2022 incluye expresamente la enfermedad y la condición de salud entre las causas protegidas frente a la discriminación.
Eso no impide a una empresa establecer medidas para controlar el absentismo o premiar la asistencia. Lo que no puede hacer es diseñarlas ignorando las causas protegidas. El propio Supremo recuerda que sí pueden computarse, dependiendo del sistema concreto, ausencias injustificadas u otros permisos que no generen una discriminación prohibida.
El matiz clave: estar de baja no garantiza cobrar cualquier plus
Aquí está la letra pequeña que conviene no perder. La incapacidad temporal es una causa de suspensión del contrato de trabajo. Durante ese periodo se suspenden las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo, y la pérdida salarial se cubre mediante la prestación correspondiente de Seguridad Social y, cuando exista, las mejoras previstas por convenio o empresa.
Por eso, el Supremo ha establecido también que un complemento que realmente se devenga día a día por el trabajo efectivo puede dejar de generarse mientras dura una incapacidad temporal. Así lo resolvió en la sentencia 516/2026, de 28 de mayo, sobre la prima de asistencia de Logirail, y volvió a aplicarlo el 1 de julio de 2026 en la sentencia 619/2026 sobre el plus de asistencia del transporte sanitario del País Vasco.
La diferencia parece pequeña, pero cambia el resultado. No es lo mismo dejar de devengar un concepto porque no existe prestación efectiva de servicios que sufrir una penalización adicional porque la baja se contabiliza como absentismo. Tampoco sería correcto calcular un incentivo solo por el tiempo trabajado manteniendo intactos los objetivos anuales: si se aplica proporcionalidad al tiempo, el Supremo exige que también se adapten proporcionalmente los objetivos o parámetros exigidos.
Los permisos retribuidos tampoco pueden quedar vacíos de contenido económico
La protección es especialmente clara cuando la ausencia está configurada legalmente como retribuida. En el caso de Logirail, el Supremo reconoció el derecho a percibir la prima de asistencia durante los permisos y licencias legalmente retribuidos, aunque descartó ese mismo derecho durante la incapacidad temporal porque el contrato se encontraba suspendido.
El Estatuto de los Trabajadores reconoce, además, el derecho a ausentarse por fuerza mayor ante determinados motivos familiares urgentes y establece la retribución de las horas correspondientes hasta el equivalente a cuatro días al año, con las condiciones previstas legalmente.
Para el trabajador, esto significa que no basta con mirar cuánto dinero ha desaparecido de la nómina. Hay que identificar qué complemento es, qué dice el convenio o acuerdo de empresa, cómo se devenga y qué ausencia ha provocado la reducción. El nombre del concepto —bonus, plus de asistencia, productividad o retribución variable— no resuelve por sí solo la cuestión.
Qué revisar si un incentivo ha bajado después de una ausencia
El primer documento que conviene comparar es la nómina anterior y posterior a la baja o permiso. Después hay que revisar el convenio colectivo y, cuando exista, el acuerdo o reglamento que explique el cálculo de objetivos, primas y absentismo.
Si el descuento aparece porque una baja médica o una ausencia protegida por conciliación se ha contabilizado automáticamente como absentismo, la doctrina del Supremo puede ser relevante. Si, por el contrario, se trata de un concepto estrictamente ligado a días efectivamente trabajados y el contrato estaba suspendido por incapacidad temporal, el resultado puede ser distinto.
En las reclamaciones de cantidades salariales, el Estatuto de los Trabajadores establece con carácter general un plazo de un año desde que la acción pudo ejercitarse. Esto hace especialmente importante conservar nóminas, comunicaciones de la empresa y las reglas utilizadas para calcular el incentivo, sin dar por hecho que cualquier reducción es automáticamente reclamable.
El asunto es independiente del banco en el que se reciba el sueldo, aunque quien esté revisando su operativa diaria puede consultar también nuestra guía sobre mejores bancos para llevar tu nómina.
La idea práctica es sencilla: una empresa puede incentivar la asistencia, pero no convertir una enfermedad o determinados derechos de conciliación en una penalización salarial discriminatoria. Y, al mismo tiempo, una baja médica tampoco obliga a mantener cualquier plus como si se hubiera trabajado. La clave está en cómo está construido y aplicado ese complemento.
