La previsión social complementaria no acaba de entrar en la gestión diaria de muchas empresas españolas. El informe Situación de las pensiones en España. Edición 2025, publicado el 9 de junio de 2026 por KPMG Abogados, señala que ese 27% apenas se ha movido en los últimos nueve años.
No todos los sectores están igual. KPMG sitúa al financiero como el más avanzado, con un 61,8% de empresas con sistemas de jubilación colectiva. Le siguen energía, con un 43,3%, y químico y farmacéutico, con un 36,7%. En el otro extremo aparecen transporte y logística, con un 16,6%, e industria, con un 16,8%.
Para una pyme, el asunto no es solo de recursos humanos. Un plan de empleo puede formar parte de la política salarial, ayudar a retener plantilla y ordenar mejor el coste laboral futuro. Pero también exige mirar bien la caja, la estructura de salarios y las obligaciones que se asumen antes de ofrecerlo.
Qué incentivo fiscal está sobre la mesa
La reforma aprobada por la Ley 12/2022 buscó impulsar los planes de pensiones de empleo, especialmente mediante fondos de promoción pública y planes simplificados. La idea era facilitar el acceso a colectivos que antes quedaban fuera, entre ellos trabajadores sin plan en su empresa y autónomos.
Uno de los puntos clave está en la deducción por contribuciones empresariales a sistemas de previsión social empresarial. La Agencia Tributaria recoge que las empresas, y también los autónomos con trabajadores a su cargo en los términos previstos, pueden aplicar esta deducción cuando realizan aportaciones a favor de sus empleados a instrumentos como los planes de pensiones de empleo.
La ventaja no debe confundirse con dinero gratis. La empresa aporta, debe cumplir condiciones y tiene que valorar si ese coste encaja con su margen. Igual que ocurre al comparar bancos para pequeñas empresas, lo importante no es quedarse con el titular fiscal, sino revisar el coste real, la operativa y la letra pequeña.
El freno no está solo en los impuestos
KPMG apunta que los incentivos actuales no están siendo suficientes. De hecho, el 48% de los directivos que participaron en el informe reclama mayores incentivos fiscales, mientras que el 36% pide más educación financiera para los empleados. Es una pista clara: no basta con aprobar una ventaja si la empresa no entiende cómo aplicarla o si la plantilla no percibe el valor.
Para una pyme, el obstáculo suele ser muy práctico. Antes de implantar un plan de jubilación hay que decidir quién aporta, cuánto se aporta, si se aplica a toda la plantilla o a determinados colectivos, cómo se comunica y qué efecto tiene en la política salarial. Si se hace mal, puede convertirse en otro coste fijo difícil de sostener.
También hay una cuestión de prioridades. Muchas pequeñas empresas están más pendientes de financiación, cobros, nóminas, cotizaciones y liquidez que de diseñar beneficios a largo plazo. En ese punto, conviene tener ordenada la relación bancaria y los costes básicos del negocio; por ejemplo, revisando las condiciones de los bancos para empresas o de las cuentas remuneradas para empresas si hay saldos parados.
Qué debe mirar una pyme antes de mover ficha
El desarrollo reglamentario posterior, incluido el Real Decreto 668/2023, completó aspectos de los planes de empleo simplificados y de los fondos de promoción pública. Sobre el papel, el objetivo es reducir complejidad y facilitar que más empresas se sumen. En la práctica, cada negocio tiene que analizar si el instrumento encaja con su tamaño y con su plantilla.
La Seguridad Social también reguló reducciones de cuotas vinculadas a contribuciones empresariales a planes de empleo, pero con trámites y comunicaciones específicas. Esto importa porque una pyme no solo debe mirar la deducción fiscal: debe saber quién gestiona el plan, cómo se informa a los trabajadores, qué obligaciones administrativas aparecen y qué impacto tiene en las cotizaciones.
La noticia, para el pequeño empresario, no es que exista una ventaja fiscal. La noticia es que muchas empresas siguen sin usarla porque el coste, la comunicación interna y la gestión pesan tanto como el incentivo. Antes de implantar un plan, toca hacer números, pedir asesoramiento especializado y comprobar si realmente mejora la retribución sin tensionar la caja.
