El Consejo de Ministros tiene previsto aprobar el 8 de septiembre la transposición de la Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. Fuentes de Trabajo han adelantado que los convenios colectivos que permitan periodos de prueba superiores a seis meses deberán concretar en qué situaciones se justifican y que el contrato tendrá que dejar clara su duración y el contenido de la prueba.
Hay un matiz importante: el texto completo que llegará al Consejo todavía no se ha difundido. Sí existe un proyecto de real decreto sometido a audiencia pública en marzo. La Directiva debía estar transpuesta como máximo el 1 de agosto de 2022 y el retraso ya llevó a la Comisión Europea a España ante el Tribunal de Justicia de la UE, donde ha solicitado sanciones financieras.
Qué cambia en los periodos de prueba de más de seis meses
El Estatuto de los Trabajadores ya fija límites cuando el convenio colectivo no establece otros: hasta seis meses para técnicos titulados, dos meses para el resto y tres meses para trabajadores no técnicos en empresas de menos de 25 empleados. En contratos temporales de hasta seis meses, el máximo general es un mes, salvo previsión distinta del convenio.
La Directiva europea parte igualmente de un máximo de seis meses y admite periodos más largos solo con carácter excepcional, cuando lo justifique la naturaleza del empleo o sea de interés para la persona trabajadora. Según lo avanzado por Trabajo, los convenios que superen ese límite deberán especificar de forma razonada en qué casos puede hacerse y el contrato tendrá que explicar qué se evalúa durante la prueba.
Esto no significa que todos los contratos puedan fijar seis meses ni que desaparezcan automáticamente las ampliaciones convencionales. Para muchos trabajadores, los topes ordinarios son inferiores. La diferencia es que una duración excepcional deberá quedar mejor explicada, algo relevante porque durante la prueba la relación laboral puede resolverse a iniciativa de cualquiera de las partes.
El contrato deberá dejar más claro qué vas a cobrar y cómo se organiza tu jornada
El borrador oficial publicado por Trabajo en marzo amplía la información escrita que debe recibir el empleado. Incluye salario base y complementos por separado, periodicidad y método de pago y, cuando haya conceptos variables, su forma de cálculo y los criterios para cobrarlos, especialmente si intervienen sistemas algorítmicos o automatizados.
También contempla jornada y turnos, horas extraordinarias y su retribución, vacaciones, distribución irregular del tiempo de trabajo, preavisos para asignar o cancelar tareas y la existencia de algoritmos que determinen o modifiquen condiciones laborales. En el proyecto sometido a audiencia, esta información debía entregarse antes de empezar a trabajar y en un formato que pudiera conservarse e imprimirse.
Las nuevas obligaciones también se plantean para relaciones laborales ya vigentes, pero el plazo exacto para completar la información a petición del trabajador debe verificarse en el real decreto definitivo. El borrador de marzo y la información adelantada este viernes manejan plazos distintos, por lo que no conviene dar una cifra cerrada antes de conocer la versión final.
Qué puede cambiar de verdad para el bolsillo del trabajador
La norma no supone por sí sola una subida de sueldo ni una nueva indemnización. Su efecto económico está en saber con más precisión qué conceptos forman la nómina, cómo se calcula una retribución variable, qué se paga por horas extraordinarias y con qué reglas puede cambiar la jornada. Esa información facilita detectar discrepancias antes de que se conviertan en un problema de dinero.
Hay además un punto con impacto directo en el salario. El proyecto de marzo prevé conservar el derecho a cobrar cuando la empresa cancele una tarea ya asignada sin respetar el preaviso pactado en el convenio o en el contrato. Esa protección enlaza con el artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores. Habrá que confirmar que esta redacción llega intacta al decreto aprobado.
El periodo de prueba también afecta a la estabilidad de los ingresos. Cuanto más se prolonga, más tiempo permanece el trabajador en una fase en la que la relación puede resolverse durante su transcurso. Exigir una justificación más clara para superar seis meses reduce la opacidad sobre un elemento que condiciona la continuidad del empleo.
Qué conviene revisar antes de firmar un contrato con las nuevas reglas
La primera comprobación será la cláusula del periodo de prueba y el convenio colectivo aplicable. Si supera seis meses, habrá que mirar qué motivo permite la ampliación, en qué supuestos la contempla el convenio y qué tareas, experiencias o criterios forman parte de la evaluación.
Después está el dinero. El trabajador debería poder identificar por escrito el salario base, los complementos, la fórmula de los variables, la retribución de las horas extraordinarias y las reglas de jornada y preaviso. Si interviene un sistema automatizado para asignar tareas o modificar condiciones, el nuevo marco refuerza la obligación de informar sobre su existencia y sobre qué aspectos laborales afecta.
En los contratos ya vigentes, la clave será comprobar el texto definitivo para saber cómo y en qué plazo puede pedirse la información que falte. La norma está anunciada, pero todavía no está publicada en el BOE. Hasta entonces, conviene fijarse en cinco piezas: periodo de prueba, convenio, salario, jornada y condiciones que puedan alterar lo que se cobra o la estabilidad del empleo.
